Criterios de la guía de análisis documental
La investigación se estructuró
en torno a doce ámbitos de análisis que permiten observar de manera sistemática
el tratamiento normativo del acoso laboral. Estos ámbitos son: la disposición
constitucional, las normas infra constitucionales, los derechos tutelados, las
formas de acoso y sus posibles afectaciones, el enfoque con el que cada sistema
aborda la problemática, los mecanismos y planes de prevención, la aplicabilidad
en el sector público, la aplicabilidad en el sector privado, los tipos de
procedimientos disponibles, la autoridad competente para resolver, los recursos
procesales previstos y la solución que se plantea como cierre del proceso. Cada
uno de estos criterios se cruzó con la regulación ecuatoriana, por un lado, y
con la colombiana, por el otro, con el fin de identificar vacíos,
solapamientos, fortalezas y oportunidades de mejora.
Disposición constitucional
En Ecuador el acoso laboral
encuentra su sustento directo en los artículos 33, 326 y 331 de la
Constitución. El artículo 33 reconoce a toda persona el derecho a un trabajo
digno y justo, mientras que el 326 establece la corresponsabilidad del Estado,
la empresa y los trabajadores en la prevención de riesgos laborales, incluyendo
los psicosociales, y finalmente el artículo 331 garantiza la prevención y
sanción de toda forma de violencia dentro de la relación de trabajo. En
Colombia, la Constitución consagra el mandato general de protección al trabajo
y a la dignidad en su artículo 25, el cual ordena a las autoridades estatales
garantizar la vigencia de los derechos laborales, sentando un marco amplio para
la regulación específica del acoso laboral. En este sentido, mientras Ecuador
dispone de tres artículos dedicados a diferentes facetas de la violencia en el
ámbito laboral, Colombia parte de un precepto constitucional que luego se
desarrolla a través de leyes sectoriales.
Normas infra constitucionales
Bajo la Constitución
ecuatoriana, el Código de Trabajo constituye el principal cuerpo infra constitucional
que define las obligaciones de empleadores y trabajadores respecto a la
prevención y sanción del acoso. A este texto se suman la Ley Orgánica del
Servicio Público (LOSEP) y varios acuerdos MDT-2017ministeriales, entre ellos
el -0082 y el MDT-2020-244, que reglamentan específicamente los riesgos
psicosociales y establecen protocolos de actuación en las instituciones
públicas. En Colombia, la Ley 1010 de 2006 es el pilar normativo que tipifica
el acoso laboral y determina las sanciones y procedimientos aplicables. Esta
ley ha sido complementada con normas de coordinación interinstitucional y
lineamientos para la inspección del trabajo, pero conserva su vigencia como
norma específica sobre la materia. La diferencia fundamental reside en que Ecuador
ha diversificado sus instrumentos regulatorios a través de reformas sucesivas y
normas técnicas complementarias, mientras que Colombia ha mantenido una ley
única que ha quedado como referente principal.
Derechos tutelados
Ambos países reconocen, en su conjunto,
el derecho al trabajo y la dignidad humana como valores constitucionales
inafectables. En Ecuador, la Constitución articula de manera expresa estos
derechos al vincularlos con la responsabilidad colectiva de prevenir las
vulneraciones en el ambiente laboral. La LOSEP, a su vez, refuerza la
protección de la estabilidad y la seguridad de los servidores públicos. En
Colombia, el artículo 25 constitucional se interpreta como un mandato para
garantizar que todo trabajador realice su labor en condiciones que no atenten
contra su integridad física y psicológica, y la Ley 1010 de 2006 recalca la
obligación de las empresas de implementar medidas para evitar cualquier forma
de maltrato laboral. Si bien ambos ordenamientos coinciden en la tutela de los
mismos derechos, el enfoque ecuatoriano hace mayor hincapié en el deber de
corresponsabilidad entre Estado y empleadores, mientras que el colombiano
dirige su atención a la obligación empresarial con un perfil sancionador más
marcado.
Formas de acoso y posibles afectaciones
En la regulación ecuatoriana,
el acoso laboral se describe como actos reiterados que impliquen menoscabo,
maltrato, humillación, amenaza o cualquier perjuicio en la situación laboral de
la víctima. Hace falta incluir de forma específica el daño a la salud mental o
la estigmatización social, aunque algunos acuerdos ministeriales han empezado a
mencionar el estrés laboral y la ansiedad como riesgos psicosociales a
contemplar.
Por su parte, la Ley 1010 de
2006 en Colombia enumera conductas concretas tales como maltrato físico y
verbal, persecución, discriminación y conducta que fomente la inequidad. A este
catálogo se han agregado posteriormente conceptos relacionados con el
empobrecimiento de la carrera profesional y la afectación de la estabilidad
laboral. La principal distinción es la precisión: Ecuador exige reiteración de
comportamientos para calificarlos como acoso, mientras que Colombia abarca
tanto series de acciones como un solo evento que cumpla con criterios de
gravedad.
Enfoque con el que cada ordenamiento aborda la
problemática
El procesamiento del acoso
laboral en Ecuador está condicionado por la exigencia de actos reiterados, lo
cual puede dejar fuera conductas únicas de alto impacto. Este enfoque se
traduce en una visión que prioriza el fenómeno continuado, reduciendo la
capacidad de reaccionar frente a episodios aislados, pero igualmente lesivos.
En Colombia, a partir de la ratificación del Convenio 190 de la Organización
Internacional del Trabajo, se avanzó en reconocer que una sola conducta grave
puede alcanzar la categoría de acoso laboral. Así, el sistema colombiano adoptó
una perspectiva híbrida que admite tanto el modelo de series de comportamientos
como el de acontecimiento único, fortaleciendo la protección temprana de los trabajadores.
Mecanismos y planes de prevención
La normativa ecuatoriana ha
incorporado la obligación de diseñar planes de prevención de riesgos
psicosociales en los reglamentos internos de cada institución pública. Estos
planes deben incluir diagnósticos periódicos, capacitación al personal y
protocolos de atención para posibles víctimas. No obstante, su implementación y
seguimiento dependen de la voluntad institucional y carece de un sistema de
reportes o auditorías periódicas. En contraste, Colombia exige a las empresas
un informe anual sobre las medidas preventivas adoptadas, con la participación
de comités internos y sindicatos como actores de vigilancia. Este régimen de
reportes e interlocución formal con la representación laboral ha demostrado un
mayor rigor en la supervisión e incentiva la mejora continua de las estrategias
de prevención.
Aplicabilidad en el sector público
En Ecuador, todos los
servidores públicos afectados por acoso deben someterse a un procedimiento
interno dentro de la misma institución. No existe una instancia externa que
garantice imparcialidad. Aunque se ha sugerido la intervención de órganos de
control como la Contraloría General del Estado, aún no se ha establecido una
vía formal para dirigir las denuncias fuera de la entidad donde ocurrieron los
hechos. Colombia, por su parte, ofrece tres posibles rutas para la resolución:
mecanismos internos en la empresa, control externo a cargo de la Procuraduría
General de la Nación y, en última instancia, la justicia ordinaria. Esta última
opción no solo incrementa la imparcialidad, sino que también permite la
intervención de instancias especializadas en la materia laboral.
Aplicabilidad en el sector privado
Para los trabajadores del
sector privado en Ecuador, la denuncia de acoso se presenta ante la Inspectoría
del Trabajo, entidad encargada de verificar las condiciones laborales y, en
caso de comprobar la procedencia de la queja, imponer sanciones al empleador.
Sin embargo, esta vía carece de recursos de apelación y la sanción se limita casi
siempre a multas pecuniarias de escasa cuantía. En Colombia, la formalidad del
procedimiento interno se complementa con la posibilidad de acudir a la misma
Inspectoría y, en última instancia, a la jurisdicción laboral o contenciosa
administrativa para reclamar indemnizaciones, restituciones o medidas de apoyo
psicológico. La imposición de sanciones pecuniarias y obligaciones
resarcitorias refuerza la efectividad de la función inspectora y disuade
conductas reiteradas.
Tipos de procedimientos
El ordenamiento ecuatoriano
distingue entre procedimientos preventivos, cuyo objetivo es evitar la
ocurrencia de actos de acoso mediante diagnósticos y talleres, y procedimientos
punitivos, que solo se activan tras demostrarse la reiteración de
comportamientos indeseables. Aun así, no se prevé de manera expresa un proceso
resarcitorio para atender a las víctimas. Por su parte, la Ley 1010 de 2006 en
Colombia establece tres categorías de procedimientos: preventivo, punitivo y
resarcitorio. El primero coincide con Ecuador en promover la prevención; el
segundo busca sancionar a los responsables; y el tercero tiene por finalidad
reparar el daño ocasionado a la víctima, mediante indemnizaciones económicas,
apoyo psicológico o restitución de condiciones laborales previas.
Autoridad competente para resolver
Dentro de la esfera pública
ecuatoriana, la resolución de las denuncias de acoso recae usualmente en la
unidad de Talento Humano de cada institución. Esta dependencia carece de la
autonomía suficiente para garantizar la ausencia de conflictos de interés
cuando el presunto agresor forma parte de la misma estructura jerárquica. En
Colombia, la Procuraduría General de la Nación y el Ministerio del Trabajo
ejercen competencias de investigación y sanción en segunda instancia, mientras
que la jurisdicción ordinaria atiende los recursos legales interpuestos por las
partes. Este reparto de facultades genera un sistema de pesos y contrapesos que
limita los riesgos de parcialidad.
Recursos procesales
La legislación ecuatoriana no
prevé expresamente recursos legales internos una vez que se ha dictado una
resolución sobre acoso laboral. Esto implica que las víctimas o los presuntos
responsables no pueden interponer apelaciones o revisiones administrativas
dentro del mismo proceso, lo que obstaculiza la corrección de errores de hecho
o de derecho. Colombia, en cambio, reconoce la reposición y la apelación como
medios para impugnar decisiones disciplinarias o administrativas en sede inspectora
y jurisdiccional. Gracias a estos recursos, las partes tienen una segunda
oportunidad para exponer pruebas adicionales o cuestionar interpretaciones
jurídicas equivocadas.
Solución al problema
En Ecuador, las propuestas de
solución apuntan principalmente a la remisión de casos graves a una autoridad
distinta de la propia institución, con el fin de asegurar un enfoque imparcial.
Esta sugerencia, sin embargo, no ha cristalizado en reformas concretas y
continúa pendiente de regulación. En Colombia, la combinación de medidas
sancionatorias y reparadoras ofrece un cierre integral al procedimiento: tras
la sanción al agresor, se implementan acciones de restitución de derechos y
programas de apoyo para la víctima, lo que permite restaurar tanto la esfera
laboral como el bienestar psicológico del afectado.
Resumen de los principales hallazgos
Al comparar la regulación de
acoso laboral en Ecuador y Colombia, se identifican diferencias sustanciales en
definiciones, mecanismos de actuación y garantías procesales. En Ecuador, el concepto
de acoso se dimensiona a través de actos reiterados, lo cual deja fuera
situaciones de violencia única, pero de alto impacto. En contraste, Colombia
contempla tanto series de comportamientos como eventos aislados de gravedad
suficiente para configurar acoso, alineándose con los estándares
internacionales.
El ámbito de resolución en
Ecuador se circunscribe exclusivamente a procedimientos internos, tanto en el
sector público como en el privado, mientras que el modelo colombiano incorpora
vías paralelas: internas, externas y judiciales. Este último sistema no solo
mejora la imparcialidad, sino que también genera una mayor confianza en las
víctimas para denunciar sin temor a represalias.
En cuanto a los recursos
procesales, Colombia supera con claridad a Ecuador al ofrecer reposición y
apelación en sede inspectora y jurisdiccional, brindando un control más
riguroso de las actuaciones administrativas y disciplinarias.
La fase resarcitoria constituye
otra gran distinción: Colombia dispone de un procedimiento específico para
reparar el daño mediante indemnizaciones, restituciones de condiciones y apoyo
psicológico, mientras que Ecuador ni siquiera menciona expresamente la
posibilidad de una reparación formal.
En materia de prevención y
seguimiento, aunque ambos ordenamientos exigen protocolos y planes de
prevención de riesgos psicosociales, solo el colombiano obliga a reportes
anuales y a la participación activa de comités internos y sindicatos, logrando
un mayor nivel de supervisión y rendición de cuentas.
El control externo e
imparcialidad emergen como ejes diferenciales: el sistema colombiano se apoya
en la Procuraduría General de la Nación y el Ministerio del Trabajo para
garantizar que las investigaciones no queden en manos de la misma entidad donde
ocurrieron los hechos. En Ecuador, la dependencia de la unidad de Talento
Humano de la propia institución limita la neutralidad y la percepción de
justicia.
Finalmente, la incorporación de
estándares internacionales aparece con más fuerza en Colombia tras la ratificación
del Convenio 190 de la OIT, lo que posibilita reconocer un solo acto grave como
acoso. Ecuador, en cambio, mantiene la exigencia de reiteración y aún no ha
actualizado su legislación para reflejar por completo estos criterios globales.
DISCUSIÓN
La comparación entre los marcos
normativos de Ecuador y Colombia para el acoso laboral pone de relieve
diferencias sustanciales en la definición, el acceso a la justicia y la
eficacia de los mecanismos de protección. Mientras el sistema ecuatoriano exige
la reiteración de conductas para tipificar el acoso, el colombiano incorpora la
posibilidad de reconocer un solo acto grave. Esta divergencia no es meramente
semántica: implica una barrera de entrada al procedimiento sancionador en
Ecuador que puede dejar sin amparo a víctimas de episodios únicos, pero de alto
impacto.
La perspectiva ecuatoriana,
centrada en la corresponsabilidad estatal y empresarial, evidencia un
compromiso normativo amplio, pero con escasa operacionalización. La
multiplicidad de instrumentos (Constitución, LOSEP, acuerdos ministeriales)
complica la navegación del proceso para las víctimas y fragmenta la
responsabilidad institucional. En cambio, la ley colombiana 1010/2006 funciona
como punto de referencia único, lo que agiliza la comprensión de derechos y
obligaciones. Este modelo monolítico facilita la aplicación uniforme, pero
corre el riesgo de burocratizar la atención si no se actualiza según estándares
internacionales.
La ausencia de recursos de
reposición y apelación en Ecuador no solo limita la revisión de decisiones
erróneas, sino que refleja una concepción finalista del proceso disciplinario:
una vez emitida la resolución, no existen vías internas para corregirla.
Colombia, al permitir impugnaciones administrativas y jurisdiccionales,
promueve un sistema de pesos y contrapesos que, aunque pueda entorpecer la
celeridad, fortalece la percepción de justicia y la corrección de sesgos. Este
contraste subraya la relevancia de garantizar canales de revisión para asegurar
la legitimidad de los procedimientos (Bracho Fuenmayor, 2021; 2023).
En términos de prevención,
ambos países exigen protocolos y planes de riesgos psicosociales, pero solo
Colombia obliga informes anuales y la participación de comités internos y
sindicatos. El modelo ecuatoriano confía en la buena voluntad institucional sin
fiscalización externa periódica, lo que puede traducirse en acciones reactivas
y falta de continuidad en la capacitación. La experiencia colombiana sugiere
que la rendición de cuentas y la interlocución formal con representantes de los
trabajadores fomentan una cultura organizacional más proactiva y sostenida.
Otro hallazgo relevante es la
limitada vía resarcitoria en Ecuador. La normativa ecuatoriana carece de un
procedimiento específico para reparar daños, dejando a la víctima sin
mecanismos formales de indemnización o apoyo psicológico. Colombia, por el
contrario, contempla la restitución de condiciones laborales, indemnizaciones y
servicios de acompañamiento. Este detalle señala la importancia de no solo
sancionar al agresor, sino también de atender integralmente las consecuencias
del acoso sobre la salud y la estabilidad económica de la víctima.
La parcialización de
competencias en Ecuador, donde las denuncias se resuelven internamente por la
unidad de Talento Humano, plantea riesgos de conflicto de interés y socava la
confianza del personal. La experiencia colombiana demuestra cómo la
intervención de la Procuraduría General de la Nación y el Ministerio del
Trabajo introduce un nivel de imparcialidad y control externo que contribuye a
proteger a las víctimas de posibles represalias. Este contraste cuestiona la
eficacia de los modelos completamente intra organizacionales para abordar
conductas que pueden involucrar a actores con poder jerárquico.
En síntesis, el estudio muestra
que la fortaleza de Colombia radica en la claridad de su definición legal, la
existencia de recursos de impugnación, un mecanismo resarcitorio robusto y un
control externo efectivo. Ecuador, aunque cuenta con un entramado normativo
amplio, debe atender vacíos críticos que comprometen la protección real de los
trabajadores. Estos hallazgos invitan a reflexionar sobre el diseño de
políticas más integrales que aseguren no solo la sanción de conductas lesivas,
sino también la reparación y la prevención sostenida.
Finalmente, la discusión resalta
la necesidad de alinear la legislación ecuatoriana con estándares
internacionales, revisar la estructura procesal para incorporar recursos de
revisión y construir un sistema resarcitorio formal. Al mismo tiempo, subraya
el valor de un proceso participativo donde empleadores, trabajadores y órganos
de control contribuyan a dinamizar la prevención y la protección frente al
acoso laboral.
CONCLUSIONES
Las conclusiones de este estudio ponen
en evidencia que, a pesar de los avances normativos en ambos países, persisten
diferencias que inciden directamente en el nivel de protección de los
trabajadores frente al acoso laboral. El sistema colombiano destaca por su
capacidad de articular definiciones claras, procedimientos de impugnación y
mecanismos de reparación integrales, lo que configura una arquitectura más
robusta y accesible. La inclusión de un solo acto grave como suficiente para
tipificar el acoso, la existencia de recursos de reposición y apelación y la
cobertura de indemnizaciones y acompañamiento psicológico colocan a Colombia en
un lugar de vanguardia normativa en la región.
En contraste, el marco ecuatoriano,
pese a sustentarse en múltiples instrumentos constitucionales y legales,
muestra vacíos críticos. La exigencia de reiteración para reconocer el acoso,
la ausencia de un proceso resarcitorio formal y la resolución interna por parte
de unidades de Talento Humano sin instancias externas visibles limitan la
eficacia de su protección. Estos elementos generan barreras de acceso a la
justicia, reducen la percepción de imparcialidad y dejan desprotegidas a
víctimas de conductas únicas, pero de alto impacto.
No obstante, Ecuador cuenta con una
base sólida de corresponsabilidad estatal y empresarial que, de potenciarse con
reformas puntuales, puede convertirse en un modelo flexible y participativo. La
adopción de estándares internacionales, la creación de canales de revisión y la
formalización de un procedimiento resarcitorio son pasos necesarios para
asegurar una atención integral.
En conjunto, este análisis subraya la
urgencia de repensar los diseños institucionales, incorporando la voz de
empleadores, trabajadores y órganos de control. Solo a través de un diálogo
multisectorial continuo se podrá consolidar un sistema que no solo sancione el
acoso, sino que también prevenga, repare y genere confianza en quienes
desempeñan su labor bajo condiciones de dignidad y respeto.
FINANCIAMIENTO
No monetario.
AGRADECIMIENTOS
A todos los actores sociales
involucrados en el desarrollo de la investigación.
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