DOI 10.35381/noesisin.v8i15.697
Gestión de recursos humanos en el área de la salud
Human resource management in the healthcare sector
Matilde Melissa Ipanaque-Viera
Universidad César Vallejo, Piura, Piura
Perú
https://orcid.org/0000-0003-4545-0374
Revisado: 12 de octubre 2025
Aprobado: 15 de diciembre 2025
Publicado: 01 de enero 2026
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo, establecer la importancia de la gestión del recurso humano en el área de la salud. La investigación fue de tipo exploratoria, analítica, no experimental transversal, empleando como muestra de 10 artículos provenientes de las plataformas Scielo, Web of Science y Scopus. Entre los resultados, se destacó la importancia de la gestión de los recursos humanos para las organizaciones, considerando a las personas como el activo más valioso y estratégico de la empresa, por cuanto su desempeño ha influido en la productividad, la cultura organizacional y la capacidad de la empresa para alcanzar sus metas. En el campo de la salud, la gestión de recursos humanos ha sido el pilar central de la calidad de la atención al paciente y la seguridad sanitaria. Se concluyó entonces que, en este sector, los errores o la ineficiencia impactan directamente en la vida y el bienestar de las personas.
Descriptores: Gestión de recursos humanos; área de la salud; alcance de metas. (Tesauro UNESCO)
ABSTRACT
The objective of the research was to establish the importance of human resource management in the health sector. The research was exploratory, analytical, non-experimental, and cross-sectional, using a sample of 10 articles from the Scielo, Web of Science, and Scopus platforms. Among the results, the importance of human resource management for organizations was highlighted, considering people as the most valuable and strategic asset of the company, as their performance has influenced productivity, organizational culture, and the company's ability to achieve its goals. In the field of health, human resource management has been the central pillar of quality patient care and health safety. As a conclusion, in this sector, errors or inefficiency have a direct impact on people's lives and well-being.
Descriptors: Human resource management; health sector; goal achievement. (UNESCO Thesaurus)
El origen de la gestión de los recursos humanos se remonta al siglo XIX, con la influencia de la Revolución Industrial no solo en el accionar y la búsqueda de la competitividad y la elevación de la productividad, sino en la mecanización y la producción en cadena que produjo una explotación irracional de la mano de obra de los trabajadores de las empresas y fábricas, situación que hizo posible el adoptar las primeras medidas para tratar responder a las demandas de los trabajadores.
Entre los años de 1910 y 1920, el término de recursos humanos cobró importancia siendo asociado al interés de las empresas de considerar a los trabajadores como entes activos del capital dentro del negocio, bajo el sustento de la teoría del humanismo que puso énfasis en la dignidad y el valor de la persona humana. Con el paso del tiempo y progresivamente a los años después de la revolución industrial, se fueron creando las oficinas de recursos humanos para gestionar la integración de personal con conocimientos y habilidades afines a los objetivos de las empresas, así como moldear la calidad de los despidos, las fórmulas salariales, el análisis de la productividad y el rendimiento de los trabajadores, sentándose las bases de la gestión de recursos humanos.
En la actualidad, la gestión de recursos humanos se sustenta en nuevos enfoques, tales como las funciones del departamento de recursos humanos que ha evolucionado con el fin de responder a las relaciones interpersonales, garantizando una comunicación fluida y transmitiendo los valores, la visión y la misión de la empresa, departamentos que se apoyan en sistemas informáticos de gestión integrada, la planificación bajo lo cual es posible disponer de información para aplicar políticas de gestión en recursos humanos orientadas a la formación, al trabajo en equipo y al desarrollo empresarial, alcanzando mejores niveles de competitividad y calidad de la producción, donde los trabajadores constituyen un capital muy valioso, bajo el cual descansa la creatividad empresarial, gracias a sus habilidades y a sus competencias (Ramos et al., 2025).
Entre los objetivos de la gestión de recursos humanos está la de garantizar la disponibilidad de personas idóneas para puestos de trabajo adecuado para responder a los objetivos de las organizaciones y logren, bajo la eficacia y la eficiencia, alcanzar un posicionamiento ideal dentro del mercado (Haakenstad et al. 2022).
En esta perspectiva, se definen otros objetivos específicos que engloba el objetivo global de la gestión de recursos humanos como: ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos de forma eficaz y eficiente, proporcionando trabajadores competentes y motivados, utilizar eficazmente los recursos humanos disponibles, aumentar al máximo la satisfacción laboral y la autorrealización de los empleados, desarrollar y fomentar la calidad de vida laboral, implementar políticas y comportamientos éticos, establecer y mantener relaciones satisfactorias entre los empleados y la dirección, conciliar los objetivos individuales y grupales con los objetivos de la organización y realizar gestiones administrativas y normativas pertinentes para cumplir con esas finalidades (Haakenstadet al., 2022).
Se considera importante definir que toda gestión de recursos debe desarrollar funciones, con el fin de alcanzar una eficaz gestión de los recursos humanos, entre las que destacan los procesos de planificación y de organización de los recursos humanos, los cuales se deben trazar claramente en atención a la dirección deseada de las actividades de la organización, proceso que sirve para determinar los objetivos de la empresa y formular las políticas y programas para alcanzarlos. Además, se debe examinar composición de los puestos de trabajo, definiendo el puesto a ocupar por cada uno de los empleados, para poder establecer un departamento donde exista horizontales canales de comunicación y coordinación entre los diversos entre los equipos de trabajo.
El aprendizaje, desarrollo y formación de los empleados significa un proceso de constante mejora de la acción laboral o desempeño del trabajador, es decir implica poner en acción conocimientos, habilidades, aptitudes y valores para alcanzar una alta productividad y fijar altos niveles de competitividad, alcanzando la eficacia mediante un alto rendimiento del trabajador.
Una de las metas de toda organización es lograr mejorar sus niveles de productividad y alcanzar altos estándares de competitividad, situación que implica desarrollar procesos de planificación, de liderazgo, de compromiso, el cual debe partir desde los propios directores, con el fin de alinear a los trabajadores a un ritmo de trabajo en equipo (Isea et al., 2024; Von Feigenblatt et al., 2021).
Las organizaciones modernas, al implementar procesos de planificación y organización de la gestión de recursos humanos, implica procesos de evaluación permanente sobre la labor y las expectativas de los trabajadores, con el fin de alcanzar el éxito no solo de la organización, sino de elevar la autoestima de los trabajadores, concretar una ubicación laboral en mejores condiciones en la que el trabajador pueda explorar sus habilidades, adecuarse a mejores horarios de trabajo, mejores remuneraciones y asumir mejores responsabilidades.
La remuneración y los beneficios desempeñan un papel clave para atraer y conservar el tipo de talento que la organización requiere. La compensación no solo abarca el salario, sino también diversas modalidades de retribución flexible que pueden aportar ventajas adicionales, como favorecer un equilibrio adecuado entre la vida profesional y personal. Es esencial que los empleados reciban información y tengan la oportunidad de ser escuchados. Por ello, la comunicación debe priorizar un enfoque horizontal en lugar de uno vertical, garantizando así que la información relevante fluya de manera efectiva entre todos los miembros de la organización.
Es preciso entender que los recursos humanos desempeñan un papel importante en la creación y aplicación de la normativa de salud y seguridad, por cuanto su cumplimiento va a formar parte importante de la cultura de la empresa.
Toda organización requiere de personas capaces de gestionar procesos, información para la toma de decisiones, además de encarar la función administrativa o dirección de la empresa, como asegurarse del cumplimiento normativo (Bankins et al. 2022). La generación de informes y recordatorios consigue que los procesos sean fáciles y precisos.
Se debe recordar que se vive en una era de la automatización y la digitalización y su uso tienden a transformar a las empresas y dotar de las capacidades necesarias para tener éxito para ello, la gestión de recursos humanos permite adoptar un enfoque predictivo para identificar las competencias críticas para alcanzar el éxito empresarial.
Desde los enfoques expuestos, es importante considerar que la gestión de recursos humanos es una gestión que debe efectivizarse en toda organización, más aún en aquellas organizaciones ligadas a la provisión de servicios, como lo es el área de la salud, pues una adecuada gestión conlleva al éxito y sostenibilidad de la empresa dentro del mercado, la gestión es una herramienta clave para lograr un alto rendimiento organizacional, mejorar el ambiente laboral, además de la capacidad de las empresas para adaptarse a los cambios científicos y tecnológicos y lograr encumbrarse en el éxito (Hampel y Hajduova, 2023).
En este contexto, es importante acotar que la gestión de recursos humanos debe conducir a asumir que el trabajador es el elemento clave de cualquier organización, sin un colaborador eficiente, eficaz, con habilidades propias de su labor, la empresa no podrá desarrollarse en un mercado cada vez más competitivo.
No está de más, acotar que un sistema de salud que atraviesa por una crisis de infraestructura, equipamiento, recursos humanos calificados, demanda de una gestión de recursos humanos eficiente, planificada, además del diseño de políticas, estrategias y procesos para administrar el personal de salud, incluyendo la contratación, capacitación, desarrollo, retención y evaluación del desempeño del personal, con el objetivo de asegurar una atención de calidad y eficiente (Ramos et al., 2025).
Cabe señalar que, la gestión de los recursos humanos en el área de la salud desempeña un papel fundamental en cada sistema de atención médica, significa una labor orientada a las personas y donde los equipos de recursos humanos deben orientar sus esfuerzos a mejorar los resultados de salud al brindar apoyo a médicos, enfermeros y otros profesionales que brindan atención al paciente. En este contexto, la gestión de los recursos humanos debe orientarse a perfeccionar los procesos operativos, desde la admisión de pacientes y la gestión de registros hasta los protocolos de seguridad y más, ayudando a que los centros de salud, los hospitales y clínicas funcionen sin problemas. Esto demanda asumir estrategias organizativas que benefician a los empleados, los pacientes y a la imagen de la organización.
Bajo la crisis sanitaria expuesta con la pandemia del covid-19 en el área de la salud, la importancia de operativizar una adecuada gestión de los recursos humanos en el sector de la salud pública radica principalmente en lograr asegurar una eficiente y eficaz calidad en los servicios de salud, entendiendo que el recurso humano es el pilar sobre el cual se construyen y operan los sistemas de atención sanitaria. Sus competencias, formación y desempeño influyen directamente en la eficacia y eficiencia del sistema de salud. En atención a lo expuesto, se propuso como objetivo de la investigación establecer la importancia de la gestión del recurso humano en el área de la salud.
La gestión del recurso humano está orientada hacia el desarrollo del talento, la gestión del conocimiento y la construcción de culturas organizacionales que fomenten el aprendizaje y la innovación, y la atracción y retención de capital humano (Isea et al., 2024). A manera de conclusión, se puede considerar que los fundamentos epistemológicos de la gestión de los recursos humanos han evolucionado desde una visión mecanicista y centrada en la tarea, hacia una comprensión más compleja, holística y estratégica del ser humano en la organización.
En la actualidad, los enfoques epistemológicos de la gestión de los recursos humanos pueden ser: multidisciplinar, en el que se integran conocimientos de psicología, sociología, economía, derecho, ingeniería, etc. Con el fin de llegar a un análisis global en el estudio de la gestión del recurso humano. Contextual y contingente, siendo entendible reconocer que no existen soluciones universales y que las prácticas de la gestión de los recursos humanos deben adaptarse a las particularidades de cada organización y su entorno. Orientada a resultados y al valor estratégico, buscando no solo la eficiencia operativa, sino también la contribución de los recursos humanos al logro de los objetivos estratégicos de la organización, la maximización de las ganancias, la competitividad y sobre la calidad enfocada en el desarrollo del talento y el capital humano. De este modo, se reconoce al trabajador como el factor activo, más valioso de una organización y se busca potenciar sus capacidades y habilidades. Reflexiva y crítica, la cual cuestiona las prácticas establecidas y busca nuevas formas de abordar los desafíos de la gestión de personas en un entorno cambiante (Jaime et al., 2023).
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Tema central |
Autor (año) |
Fuente |
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Talento humano en la gestión ética. |
Isea et al. (2024) |
Scopus |
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Liderazgo transformacional. |
Isea et al. (2024) |
Scopus |
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Modelo de gestión institucional para la calidad de la salud. |
García (2024) |
Scielo |
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Desafíos de los cuidados de profesionales de Enfermería. |
Jaime et al. (2023) |
Scielo |
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Gestión de recurso humano en instituciones de la salud. |
Hampel y Hajduova (2023) |
Web of Science |
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Gestión estratégica de los recursos humanos. |
Knies et al. (2024) |
Web of Science |
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Gestión electrónica de recursos humanos en la salud. |
Al-hamat (2022) |
Web of Science |
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Inteligencia artificial y gestión de recursos humanos. |
Murugesan et al. (2023) |
Scopus |
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Prácticas sostenibles en la gestión de recursos humanos. |
Lu et al. (2023) |
Scopus |
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Gestión de recursos humanos y toma de decisiones con IA. |
Bankins et al. (2022) |
Scopus |
Es pertinente considerar que las organizaciones deben ser entendidas como sistemas en donde se ejercitan un sin número de interacciones entre las personas que laboran en la organización. Estas están constantemente interactuando por diversos motivos, tanto laborales como de familiaridad, en este caso, las buenas relaciones sociales constituyen la base para que exista un clima que está caracterizado por la forma como las personas interactúan entre sí. Esta infinidad de interacciones son las que producen un ambiente organizacional, producto del cual se establece el contexto organizacional en el cual las personas desarrollan sus actividades.
La infinidad de interacciones que se producen en el contexto organizacional genera un ambiente interno que se enriquece con la personalidad de las personas que en este interactúan, de tal manera que, si en algún momento se generan conflictos, estos afectan la dinámica de la organización, lo cual se refleja en el comportamiento grupal e individual de sus miembros, afectando la forma como interactúa y se desenvuelven.
Las relaciones interpersonales son un elemento clave en la gestión del talento humano, ya que unas interacciones adecuadas entre los trabajadores influyen de manera positiva en la productividad, la satisfacción laboral y el bienestar del personal (Tapia y Ríos, 2025). Un clima organizacional favorable fortalece la cohesión y el rendimiento del equipo, al promover vínculos sólidos que facilitan la comunicación y el trabajo colaborativo (García, 2024). Las relaciones humanas de calidad no solo mejoran la comprensión entre los miembros de los equipos, sino que también favorecen un ambiente armonioso y contribuyen al desarrollo personal y la felicidad de quienes forman parte de la organización. A través de este proceso de interacción se construye un clima apropiado que permite establecer relaciones saludables entre todos los actores que participan en la institución (Molina et al., 2025).
La evaluación del desempeño se relaciona con la competencia profesional del trabajador, quien debe contar con la preparación necesaria para cumplir adecuadamente su función dentro de la organización. Si los empleados no desempeñan correctamente sus labores, la organización brindará un servicio deficiente, lo que ocasionará la insatisfacción del usuario, quien podría dejar de consumir el producto o servicio ofrecido, además de difundir comentarios negativos sobre la calidad recibida. La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas.
La capacitación en recursos humanos juega un papel fundamental en el desarrollo y crecimiento de los colaboradores, así como en el éxito de la empresa en general, por ende, se refiere a un proceso de formación y desarrollo de habilidades y conocimientos relacionados con la gestión del talento y del personal en una organización. Esta capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño de los empleados y potenciar su contribución al logro de los objetivos organizacionales. El proceso de capacitación, en la actualidad constituye una gran responsabilidad para las empresas, apunta a contar con recursos humanos altamente capacitados que orienten sus conocimientos, habilidades a los objetivos de la organización; ello demanda de potenciar los conocimientos, capacidades y habilidades para alcanzar un mejor desempeño laboral.
REFERENCIAS CONSULTADAS
Al-hamat, S. (2022). The effect of electronic human resources management on organizational health of telecommunications companies in Jordan. International Journal of Data and Network Science.
Bankins, S., Formosa, P., Griep, Y., y Richards, D. (2022). AI decision making with dignity? Contrasting workers’ justice perceptions of human and AI decision making in a human resource management context. Information Systems Frontiers, 24(3), 857-875. https://n9.cl/91os5
García, J. (2024). Fortalecimiento de la calidad del servicio de salud mediante un modelo de gestión institucional. Revista Arbitrada Interdisciplinaria de Ciencias de la Salud. Salud y Vida, 8(15), 16–27. https://n9.cl/3q7dt
Haakenstad, A., Irvine, C. M. S., Knight, M., Bintz, C., Aravkin, A. Y., Zheng, P., y Sahu, M. (2022). Measuring the availability of human resources for health and its relationship to universal health coverage for 204 countries and territories from 1990 to 2019: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. The Lancet, 399(10341), 2129-2154. https://n9.cl/mk99k
Hampel, K., y Hajduova, Z. (2023). Human resource management as an area of changes in a healthcare institution. Risk management and healthcare policy, 31-41. https://n9.cl/k9xoq
Isea, J., Infante, M., Romero, A., y Comas, R. (2024). Human talent as a driving force in the management of ethics in the sustainable university. Salud, Ciencia y Tecnología - Serie de Conferencias, 3:672, 1-9. https://n9.cl/jbjohe
Isea, J, Romero, A., y Molina, T. (2024). Ontology of the university teacher: a transformational leader in lifelong learning. Health Leadership and Quality of Life, 3:483, 1-8. https://n9.cl/dhbk6
Jaime, N. K., Briones, N. P., Cevallos, A., y Quiroz, M. (2023). Los desafíos de la gestión del cuidado de los profesionales de enfermería. Revista Arbitrada Interdisciplinaria de Ciencias de la Salud. Salud y Vida, 7(13), 60–69. https://n9.cl/ci947
Knies, E., Boselie, P., Gould-Williams, J., y Vandenabeele, W. (2024). Strategic human resource management and public sector performance: context matters. The international journal of human resource management, 35(14), 2432-2444. https://n9.cl/1lugm
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